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中建教育人力资源管理师
中建教育 / 2022-04-22

 

企业人力资源管理师(一级)考前模拟卷
2021 年企业人力资源管理师(一级)考前模拟卷二
第一部分 理论知识
一、单项选择题(每题 1 分,共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案)
1.在解决问题的过程中,( )由四面八方指向问题的中心。
A.发散思维
B.收敛思维
C.逻辑思维
D.联想思维
2.一般而言,竞争策略为( )的企业中,员工归属感很高。
A.廉价策略
B.创新策略
C.优质策略
D.投资策略
3.廉价竞争策略对应的是( )企业文化。
A.官僚式+家族式
B.官僚式+市场式
C.家族式+市场式
D.市场式+发展式
4.在企业人力资源管理过程中,( )最早创建了工作绩效评价系统。
A.梅奥
B.欧文
C.雷特
D.泰勒
5.( )的企业适合采取防御型战略。
A.所处行业发展良好,自身实力较强
B.所处行业发展良好,自身实力较弱
C.所处行业发展衰退,自身实力较强
D.所处行业发展衰退,自身实力较弱
6.( )不是由股东大会选举产生。
A.董事会
B.经理班子
C.监事会
D.职能部门负责人
7.在军事上,正面进攻不成,往往采用背后偷袭的办法或在医疗中,西医不行,可能会考虑
改用中医,这属于( )。
A.创造思维
B.逆向思维
C.横向思维
1企业人力资源管理师(一级)考前模拟卷
D.颠倒思维
8.“二雄分立”或“三足鼎立”违背了集团总部组织结构设计的( )。
A.系统原理
B.核心原理
C.能级原理
D.协作制衡原理
9.依托型职能机构的优点不包括( )。
A.管理层次少,工作效率高
B.集团公司对待成员企业更公平公正
C.集团公司具备较大权威,容易指挥成员企业的工作
D.集团公司总经理和各职能机构彼此熟悉,容易开展工作
10.( )组织由董事会掌管所属全部企业的生产、销售和财务活动,原来的企业成为其股
东,按照股权的多少分得利润。
A.卡特尔
B.辛迪加
C.托拉斯
D.康采恩
11.( )薪酬策略强调高薪用人,突出高回报。以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业
薪酬的竞争力。
A.领先型
B.先进型
C.第一型
D.突出型
12.( )是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准。
A.ISO9000
B.ISO14000
C.ISO10015
D.ISO9001
13.学习型组织的功能可以从四个层次加以说明,从组织层面来看( )。
A.学习型组织创造不断学习的机会,促进组织中员工之间探讨和对话的氛围
B.学习型组织有利于鼓励员工共同合作,增强团队的凝聚力
C.学习型组织有助于建立学习及学习共享系统,并促使成员迈向共同远景
D.学习型组织促进了组织与环境相适应,有助于企业为社会、为广大人民群众服务,尽到应
尽的责任,给人民带来福音
14.在培训成果转化的( ),只有当受训者的工作内容和环境条件与培训期间完全相同时,
才能使培训成果有效迁移。
A.第一个层面
2企业人力资源管理师(一级)考前模拟卷
B.第二个层面
C.第三个层面
D.第四个层面
15.在企业大学的组织结构中,( )承担了变革领导者的角色。
A.企业大学校长
B.教学研究部
C.培训规划部
D.企业首席学习官
16.( )影响着效率、公平和合法三个薪酬目标。
A.外部竞争力
B.内部一致性
C.员工的贡献率
D.薪酬管理体系
17.团队绩效考评指标中,( )不占权重。
A.主要指标
B.整体指标
C.辅助指标
D.否决指标
18.( )是指企业相对重视员工的业绩水平。
A.内部评价
B.内部竞争力
C.员工贡献率
D.内部一致性
19.( )属于绩效管理系统构建方面的评估指标。
A.系统层次划分的合理性
B.绩效信息的客观完整性
C.信息系统的安全稳定性
D.系统内部各环节设置的合理性
20.( )绩效反馈面谈的申述机会最少。
A.综合式
B.单向劝导式
C.双向倾听式
D.解决问题式
21.下列不属于平衡计分卡管理水平上的障碍的是( )。
A.组织与管理系统方面的障碍
B.信息交流方面的障碍
C.如何实现组织考评与个人考评的衔接
3企业人力资源管理师(一级)考前模拟卷
D.对绩效考评认识方面的障碍
22.根据边际生产力工资理论,随着工人人数的增加,每一单位劳动力的产品数量( )。
A.持续增加
B.持续减少
C.先增加后减少
D.先减少后增加
23.( )是保持企业薪酬战略方向正确,促进薪酬战略目标实现的基本保障。
A.内部一致性
B.外部竞争力
C.员工贡献率
D.薪酬政策和策略
24.根据不同员工群体制定不同的薪酬战略,这属于( )。
A.领先型薪酬战略
B.滞后型薪酬战略
C.跟随型薪酬战略
D.混合型薪酬战略
25.( )认为,如果某项工作具有负面特性,企业必须支付额外的薪酬。
A.信号工资理论
B.保留工资理论
C.薪酬差异理论
D.劳动力成本理论
26.期望理论中,( )是指员工对获得薪酬的偏好强度。
A.期望
B.工具
C.效价
D.动机
27.主体附加(添加)法(或内插式组合)的具体步骤如下:①运用希望点列举法,对主体
提出种种希望;②运用缺点列举法,全面分析主体的缺点;③有目的地选定一个主体;④在
不变或略变主体的前提下,通过增加附属物以克服或弥补主体的缺陷;⑤利用或借助主体的
某种功能,附加一种别的东西使其发挥作用。排序正确的是( )。
A.①②③④⑤
B.③②①④⑤
C.③②①⑤④
D.④①②③⑤
28.在企业发展的( ),实施团队薪酬的条件最有利。
A.始创期
B.成长期
4企业人力资源管理师(一级)考前模拟卷
C.成熟期
D.衰退期
29.( )中成员的身份基本都是“兼职”的,除了团队工作外,还要将大部分时间投入到
常规、正式的工作中。
A.临时团队
B.项目团队
C.流程团队
D.平行团队
30.以年度为单位确定经营者的基本报酬,并视经营成果确定其效益或风险报酬的工资制度
是( )。
A.股票期权制
B.期股制度
C.经营者年薪制
D.持股制度
31.构建某岗位的胜任特征模型时,选取分析效标样本应( )。
A.随机抽取员工
B.抽取绩效优秀员工
C.抽取绩效优秀员工和绩效一般员工
D.抽取绩效优秀员工和绩效较差员工
32.团队绩效考核指标体系的建立是团队绩效管理的( )。
A.第一步
B.第二步
C.第三步
D.最后一步
33.( )对预测销售人员的可培训程度与职业潜力有较高的效度,对管理人员、工艺师、
驾驶员的预测也有中等水平的效度。
A.学业成就测试
B.职业兴趣测试
C.职业能力测试
D.投射测试
34.沙盘推演法的特点不包括( )。
A.场景能激发被试者的兴趣
B.直观展示被试者的真实水平
C.考官与被试者之间可实现互动
D.被试者能获得身临其境体验
35.( )体现了平衡计分卡期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡。
A.将定性指标引进入到绩效评价体系之中
5企业人力资源管理师(一级)考前模拟卷
B.将企业内部评价扩大到股东和顾客对企业的评价
C.能关注到新产品开发和投资对企业利润和市场占有率的影响
D.评价指标中既有本年度的考核指标,又有未来 3~5 年的考核指标
36.人才招募环节的功能不包括( )。
A.宣传功能
B.吸引功能
C.过滤功能
D.选择功能
37.( )主要适用于管理人员,特别是高层管理人员的晋升考评。
A.升等考试法
B.配对比较法
C.主管评定法
D.评价中心法
38.企业员工晋升制,如果按照晋升的选择范围,还可以将其分为公开竞争型晋升和( )。
A.封闭型晋升
B.敞开型晋升
C.公正型晋升
D.竞争型晋升
39.关于内部晋升和外部招聘,下列说法正确的是( )。
A.外部招聘更节约成本
B.岗位空缺应优先考虑内部晋升
C.内部晋升更有助于创新
D.外部招聘更有助于提升员工士气
40.( )不属于发散思维。
A.逆向思维
B.横向思维
C.辐集思维
D.颠倒思维
41.自己懒于思考,人云亦云,这属于( )思维障碍。
A.习惯型
B.从众型
C.权威型
D.麻木型
42.( )是抓住事物的缺点进行分析,以确定发明目的的创造技法。
A.主体附加法
B.特性列举法
C.形态分析法
6企业人力资源管理师(一级)考前模拟卷
D.缺点列举法
43.( )又称为内插式组合,适于对产品进行完善和改进时使用。
A.焦点法
B.主体附加法
C.二元坐标法
D.形态分析法
44.组织职业生涯管理中,遵循( )是维护管理人员整体积极性的保证。
A.利益整合原则
B.机会均等原则
C.协作进行原则
D.全面评价原则
45.可实行一次性认可的货币奖励或一些非货币性奖励的团队类型是( )。
A.合作团队
B.流程团队
C.平行团队
D.项目团队
46.EVA 的考评指标是( )。
A.单一且连续
B.多样且连续的
C.单一且不连续
D.多样且不连续的
47.( )是战略主题的具体表达,同时又是设计、分解绩效指标的基础。
A.战略地图
B.战略衡量项目
C.战略目标
D.战略绩效领域
48.绩效管理系统评估指标数值的计算必须依据科学的统计方法,按照( )的顺序来进行。
A.总体评价值一级指标评价值到二级指标评价值
B.一级指标评价值二级指标评价值到总体评价值
C.二级指标评价值一级指标评价值到总体评价值
D.总体评价值二级指标评价值到一级指标评价值
49.收集绩效信息的方法不包括( )。
A.观察法
B.专家法
C.调查表法
D.口头调查法
7企业人力资源管理师(一级)考前模拟卷
50.由于福利具有( ),无形之中减少了企业的开支。
A.稳定性
B.合法性
C.潜在性
D.延迟性
51.( )不是影响集体谈判双方坚持点的主要因素。
A.宏观经济状况
B.工会会员人数
C.劳动力市场供求状况
D.企业货币工资支付能力
52.劳动力需求缺乏弹性表示为( )。
A.Ed>2
B.Ed<2
C.Ed>1
D.Ed<1
53.任何一个劳工问题总有其产生、发展、认识与解决、处理、转化的过程,这体现劳工问
题的( )。
A.主观性
B.历史性
C.客观性
D.社会性
54.风险种类多、可能发生多种事故类型的生产经营单位,应当组织编制本单位的( )。
A.专项应急方案
B.综合应急方案
C.安全管理预案
D.现场处理方案
55.劳动关系运行中的突发事件,其实质是劳动关系领域中的( )矛盾冲突。
A.社会
B.阶级
C.利益
D.劳资
56.企业中一次性死亡( )以上的,属于重大劳动安全卫生伤亡事故。
A.3 人
B.5 人
C.8 人
D.10 人
57.劳动功能障碍分为( )伤残等级。
8企业人力资源管理师(一级)考前模拟卷
A.3 个
B.5 个
C.7 个
D.10 个
58.国际劳工立法泛指若干国家或国际组织共同制定的,为各国劳动立法提供标准的规范的
( )。
A.总和
B.准则
C.细则
D.条例
59.“江山易改,本性难移”是指个性的( )。
A.独特性
B.一致性
C.稳定性
D.特征性
60.工会组织员工进行职业技能大赛,这属于工会的( )职能。
A.教育
B.建设
C.参与
D.维护职工合法权益
二、多项选择题(每题 1 分,共 40 分。每题有多个答案正确,错选、少选、多选,均不得
分)
61.思腾思特公司以 EVA 为基础建立了一套绩效管理与薪酬激励体系,这套体系被概括为
“4M”,即( )。
A.评价指标
B.理念体系
C.绩效指标
D.激励制度
E.管理体系
62.企业集团的第二层次包括( )。
A.集团公司
B.关联公司
C.参股层企业
D.一级子公司
E.控股层企业
63.经理班子成员一般包括( )。
A.总经理
B.部门经理
9企业人力资源管理师(一级)考前模拟卷
C.总工程师
D.总经济师
E.总会计师
64.发散思维与收敛思维的区别在于( )。
A.思维指向相反
B.作用不同
C.研究对象不同
D.原理不同
E.范围不同
65.关于 U 型组织结构,下列说法正确的有( )。
A.是企业集团的组织结构形式
B.主要特点是管理层级集中控制
C.大企业最常采用的组织结构
D.是一种职能部门型的组织结构
E.具体包括直线制、职能制和直线职能制
66.企业集团从层次上可以分为( )。
A.核心层
B.合作层
C.紧密层
D.半紧密层
E.松散层
67.标准化是指测试的编制、施测、评分和测试分数解释必须遵循严格的、统一的学科程序,
以保证对所有被试来说都是公平的。应做到( )。
A.题目的标准化
B.施测的标准化
C.评分的标准化
D.解释的标准化
E.检验的标准化
68.按照运用情境的不同,胜任特征可以分为( )。
A.技术胜任特征
B.个人胜任特征
C.组织胜任特征
D.人际胜任特征
E.概念胜任特征
69.公文筐测试的不足包括( )。
A.不够经济
B.评分比较困难
C.受口头表达能力限制
10企业人力资源管理师(一级)考前模拟卷
D.试题对能力发挥的影响较大
E.不适合中、高层管理人员的选拔
70.期股的特点有( )。
A.期股是当期(签约时或任期初始)的购买行为,股票权益在未来兑现
B.期股只能通过出资购买得到,不可通过其他途径获得
C.期股既可以出资购买得到,也可以通过赠与.奖励等方式获得
D.经营者被授予期股后,在到期前是可以转让或兑现的
E.经营者被授予期股后,在到期前是不能转让或兑现的,因此,期股既有激励作用,又有约
束作用
71.关于人才招募,下列说法正确的有( )。
A.通过招募吸引的应聘者越多越好
B.岗位说明书是人才招募的重要依据
C.内部招募有助于减少上岗辅导和培训时间
D.外部招募可以激励内部员工的工作积极性
E.内部招募可以最大化利用组织在员工身上的投资
72.一般而言,企业在人才招募流程设计中比较关注的问题包括( )。
A.招募的数量
B.招募的渠道
C.招募的职位
D.应聘者的质量
E.岗位的信息
73.企业建立员工谈话制度,对于( )、杜绝严重违纪行为是十分必要的。
A.教育员工
B.严肃制度
C.维护正常工作秩序
D.安全生产
E.保护劳动者生命和财产安全
74.影响员工变动率的非工作因素包括( )。
A.企业的薪酬水平
B.员工对就业地域的偏好
C.员工的家庭责任
D.员工在企业的成长空间
E.员工对企业文化的评价
75.结构化培训体系的子系统包括( )。
A.培训管理体系
B.培训课程体系
C.培训设计体现
D.培训实施体系
11企业人力资源管理师(一级)考前模拟卷
E.培训反馈体系
76.通过员工自我评价收集职业发展信息可以运用( )等方法。
A.写自传
B.人事考核
C.情景模拟
D.价值观调查
E.生活方式的描写
77.有助于促进培训成果转化的激励理论包括( )。
A.公平理论
B.期望理论
C.双因素理论
D.需求理论
E.目标设置理论
78.培训成果转化的机制包括( )。
A.培训评估机制
B.培训激励机制
C.培训改进机制
D.反馈与考核机制
E.转化环境与条件创造机制
79.人力资源战略规划从时限上可区分为( )。
A.长期战略规划
B.5 年以上的人力资源总体战略规划
C.中短期战略规划(或称人力资源策略)
D.在近期 3—5 年内所采取的战略决策
E.在近期 3—5 年内所采取的人力资源策略
80.采集员工职业发展信息的途径包括( )。
A.通过考核方法获取业绩信息
B.通过员工人事档案查阅静态信息
C.通过各级评价方法获取综合信息
D.通过跟踪调查方法获取动态信息
E.通过客户反馈方法获取外部信息
81.员工职业生涯中期的组织管理措施包括( )。
A.实施工作轮换
B.改善工作环境和条件
C.提拔晋升,职业道路畅通
D.做好细致的思想工作
E.安排富有挑战性的工作
12企业人力资源管理师(一级)考前模拟卷
13
82.5W 法实施程序是( )。
A.为什么(
why),如为什么发光?为什么漆成红色?
B.做什么(
What),如条件是什么?目的是什么?重点是什么?功能是什么?规范是什么?
要素是什么?
C.何人(
Who),如谁来办合适?谁能做?谁不宜加入?谁是服务对象?谁支持?谁来决策?
忽略了谁?
D.何时(
When),如何时完成?何时安装?何时销售?何时产量最高?
E.何地(
Where),如何地最适宜种植?从何处着手才最经济?从何处去买?
83.战略性绩效管理系统模型包括( )。
A.组织架构
B.组织文化
C.战略目标子系统
D.绩效管理子系统
E.战略性绩效管理工具
84.关于绩效考评主体,下列说法正确的有( )。
A.上级是最重要的绩效考评主体
B.其他部门同事属于外部考评主体
C.绩效考评主体的选择与考评内容有关
D.不同考评对象的绩效考评主体有所区别
E.不同考评指标的绩效考评主体有所区别
85.在总部职能定位方面,我国传统企业集团主要存在的问题有( )。
A.集权与分权不合理
B.横向结构交叉重合
C.总部定位及职能定义不清
D.缺少关键职能
E.业务流程不合理
86.薪酬战略的基本目标包括( )。
A.效率目标
B.成本目标
C.公平目标
D.精确目标
E.合法目标
87.关于部门平衡计分卡,下列说法正确的有( )。
A.财务方面指标权重占比最高
B.客户也可以是组织内部客户
C.学习和成长方面的指标不是必要的
D.部门平衡计分卡是个人平衡计分卡设计的基础
E.部门绩效目标主要来自于组织目标的承接和分解企业人力资源管理师(一级)考前模拟卷
88.组织学专家认为,要使企业组织有效运行,必须正确处理好的三种重要关系包括( )。
A.直线主管和参谋人员的关系
B.人力资源规划和各战略之间的关系
C.组织集权与分权的关系
D.人员与岗位匹配的关系
E.主管与下属的授权关系
89.均衡价格工资理论中,从劳动力供给方面来看,工资取决于( )。
A.劳动的正效用
B.劳动的负效用
C.劳动的边际成本
D.劳动的边际生产力
E.劳动者及家属的生活费用和接受教育培训的费用
90.经营者年薪制的职能包括( )。
A.补偿职能
B.约束职能
C.激励职能
D.保障职能
E.核算职能
91.下列属于对劳动力需求模型修正的理论的是( )。
A.薪酬差异理论
B.效率工资理论
C.岗位竞争理论
D.保留工资理论
E.信号工资理论
92.团队绩效奖金常用的分配方法包括( )。
A.团队成员平均分配
B.由团队主管任意分配
C.根据团队成员贡献大小进行分配
D.根据团队成员的年龄、资料进行分配
E.以团队成员基本薪酬为基数进行分配
93.成熟曲线的作用包括( )。
A.决定员工的薪酬结构
B.决定员工的工作安排
C.决定员工的工资等级
D.作为工资调查的依据
E.明确企业工资水平的市场地位
94.企业人力资源在未来发展中可能遇到的威胁包括( )。
A.经济低迷,发展速度明显放慢
14企业人力资源管理师(一级)考前模拟卷
B.不利的政府政策
C.劳动力市场供求矛盾突出,劳动力成本上涨
D.竞争对手迅速成长,潜在竞争者进入市场
E.进攻不利,防御失败
95.关于劳动争议诉讼,下列说法正确的是( )。
A.具有强制性
B.具有程序的灵活性
C.是权利的社会救济方式
D.是解决劳动争议的终结性程序
E.权威性不如劳动争议调解
96.发生重大劳动安全卫生事故,企业负责人必须及时了解事故情况,并立即报告当地( )。
A.安全生产监督管理部门
B.劳动行政部门
C.检察院
D.公安部门
E.工会
97.企业人力资源战略规划的评价与控制过程包括( )。
A.确定评价的内容
B.建立评价衡量标准
C.评估实际绩效
D.对实际绩效进行改进和跟踪
E.根据分析结果采取行动,对战略决策进行必要的修改调整
98.从工作本身和组织结构入手,降低员工工作压力的有效手段包括( )。
A.提供控制力
B.工作再设计
C.控制组织氛围
D.提供社会支持
E.减少工作任务量
99.劳务派遣用工单位与劳动者发生劳动争议时,劳动争议诉讼当事人包括( )。
A.劳动者
B.用工单位
C.劳务派遣单位
D.劳动争议仲裁委员会
E.劳动争议调解委员会
100.维护职工合法权益的职能通过( )途径来实现。
A.工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同
B.企业、事业单位处分职工,工会认为不适当的,有权提出意见
C.企业、事业单位违反劳动法律、法规规定有下列侵犯职工劳动权益情形,工会应当代表职
15企业人力资源管理师(一级)考前模拟卷
16
工与企业、事业单位交涉,要求企业、事业单位采取措施予以改正
D.工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体
工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督
E.工会有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查,有关单位应当予以协助。
第二部分 专业能力
一、简答题
1.简述企业集团管理体制的特点。
2.简述团队薪酬设计的基本流程以及团队中薪酬分配的方法?
二、综合分析题
3.某医疗器械销售公司去年的人员流动情况见下表。
1)计算每年员工的留存率分别是多少?
2)根据结果给出一定的参考建议。
4. 一家电器销售公司对下属的各地区经营部分别规定,只要季度销售额和利润超过了既定
目标,公司就支付给员工一笔数目可观的奖金,其额度按照销售额和上缴利润的一定比例提企业人力资源管理师(一级)考前模拟卷
17
取,但是该公司把基本工资调整到市场水平的 50%,即每月支付一定数额的基薪。实际上如
果经营部的业绩突出,基薪加上奖金,销售人员每月的薪酬水平要高于市场同类人员平均水
平的 15%~20%。
1)请评价该公司的薪酬策略。
2)简述该薪酬策略的特点,并列举其他几种薪酬策略及特点。
5.P 公司 2007 年的员工流失率为 14%,2008 年的员工流失率为 12%,这两年的公司人力资源
部都进行了员工满意度调查,发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低,公司在 2009
年将全体员工的基本薪酬提高了 15%,当年员工的流失率下降为 6%。
1)该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么?
2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?
6.A 集团公司是一家生产医疗设备的集团公司,过去十年一直致力于从产品到服务覆盖全产
业链,其下属公司涉及医疗设备、医疗器材、医疗设备耗材、医疗服务等各个领域。为了开
辟新市场,同时获得更多的用户数据入口,该集团以控股形式与其他公司共同成立了 B 公司,
主要业务是生产和销售针对个人用户的医疗保健器械,目前已在全国近 1000 个社区建立了
服务点,为家庭和社区提供产品和服务。此外,A 集团在医疗器械上游端的优势,还参股了
几家过去为集团公司提供医疗设备零件的供应商,以期实现整体制造成本的降低,同时保障
产品品质。A 集团对各子公司实施度管理,各子公司的经营计划、人事任免、财务核算等各
项工作均要上报总部,由总部决策,各子公司具体执行。
根据上述情境,请回答以下问题:
1)A 集团公司采用的是哪种管控模式?这种管控模式在业务组合、战略管理、业务管理,
人力资源管理和管理目标方面分别具有什么特点?
2)A 集团公司通过控股形式联合成立 B 公司,这种控股子公司制有哪些优点和缺点?
3)从企业集团组织结构层次来看,医疗设备零件供应厂商是属于 A 集团公司什么层次的
企业?这些公司受核心公司制约和控制的主要表现有哪些?企业人力资源管理师(一级)考前模拟卷
18
2021 年企业人力资源管理师(一级)考前模拟卷二参考答案及解析
第一部分 理论知识
一、单项选择题(每题 1 分,共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案)
1.【答案】B
2.【答案】C
【解析】在企业采取高品质产品竞争策略时,宜采取日本企业管理模式。其特点是:企业决
策权下放,员工参与管理,使员工具有归属感;注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和
主动性。
3.【答案】B
【解析】由竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系的表格可以看出廉价竞争策略对
应的是官僚式+市场式企业文化。
4.【答案】B
【解析】罗伯特·欧文(
Robert Owen,1771-1858)曾经在苏格兰的一家纺织厂进行了有益
的改革尝试,由于他最早创建了工作绩效评价系统,并提出了一些新的观点,因而被人们称
为“现代人事管理之父”。
5.【答案】D
【解析】企业人力资源发展战略模式选择的具体内容包括:
①当外部环境遇到良好的机遇,企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时,宜采
取扭转型战略;
②当企业人力资源具有较强的优势时,则应采用进攻型战略;
③当外部环境遇到巨大威胁,企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时,宜采取
防御型战略;
④当企业人力资源具有较强的优势时,则应采取多样型战略。
6.【答案】D
【解析】由股东大会选举产生的董事会、监事会,以及经理班子在公司内部形成了三者各司
其职、各负其责、相互权力制衡的法人治理结构。
7.【答案】B
8.【答案】B
【解析】一个集团只能有一个核心,只有这样,才能保证集团的有效、有凝聚力和竞争力。
“二雄分立”或“三足鼎立”的集团是不能有效发挥集团的结构优势的。
在对集团组织结构进行分析时,必须确保集团是以一个大企业为唯一的核心,如果有两个或
多个核心,这样的结构必须重整。
9.【答案】B
【解析】依托型职能机构的优点是:
①减少管理层次,精简机构和人员,提高工作效率;
②集团公司的总经理与各职能机构彼此熟悉,容易开展工作,且由于集团公司、核心企业具
有雄厚的实力,可以作为企业的后盾;
③具有较大的权威,容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动。
10.【答案】C
11.【答案】A
12.【答案】C
【解析】由国际标准化组织(简称 ISO)于 1999 年发布的 ISO10015,是专门用于规范组织
人力资源培训职能的国际标准。该标准强调培训过程的规范性、高效性,重视对组织持续改
进的贡献,帮助组织使培训成为一项有效且高产的投资。企业人力资源管理师(一级)考前模拟卷
13.【答案】C
【解析】学习型组织的功能可以从四个层次加以说明,从组织层面来看,学习型组织有助于
建立学习及学习共享系统,并促使成员迈向共同愿景。
14.【答案】A
【解析】从受训者角度,培训成果转化的基本形式可用四个基本层面来说明。第一个层面是
依样画瓢。受训者的工作内容和环境条件与培训师的情况完全相同时才能将培训学习成果迁
移。
15.【答案】B
【解析】教学研究部担任变革领导者的角色,开展一些前瞻性的研究,如行业研究、培训体
系评估等。
16.【答案】B
17.【答案】D
【解析】否决指标:各生产单位或有潜在安全风险的职能团队设立的“否决”指标,该指标
不占权重,但该项指标如果未达到标准,团队的整体业绩要扣减一定的分数,或乘以一定比
例的系数(数值在 0-1 之间)。
18.【答案】C
19.【答案】A
20.【答案】B
【解析】单向劝导式面谈也称单向指导型面谈,它是通过对员工现实工作行为和表现进行剖
析,说明哪些行为是正确的、有效的,哪些行为是错误的、无效的,根据工作说明书的文件,
尽可能说服下属,让他们接受并提出新的、更高的工作目标,不断提升其绩效水平。采用本
面谈方式,对于改进员工行为和表现,效果是十分突出的,尤其适用于那些参与意识不强的
下属。但这种单向性的面谈缺乏双向的交流和沟通,容易堵塞上下级之间的言路,难以给下
属申诉的机会,使沟通渠道受阻。使用这种方式要求主管具备劝服员工改变自我的能力,并
且能够熟练运用各种激励下属的模式和方法。
21.【答案】C
【解析】平衡计分卡管理水平上的障碍:
①组织与管理系统方面的障碍;
②信息交流方面的障碍;
③对绩效考评认识方面的障碍。
22.【答案】C
【解析】边际生产力工资理论指出,随着工人的人数不断增加,刚开始产量会增加,但人数
增加到一定数量后,每增加一个工人,工人所分摊到的设备数量减少,从而每一单位劳动力
的产品数量减少,追加的新工人的边际生产力递减,最后增加的工人的边际生产力最低。
23.【答案】D
【解析】薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向正确,促进薪酬战略目标实现的基本保障。
企业有可能设计出一套完整的包括内部一致性、外部竞争力、员工贡献率在内的薪酬管理制
度体系,但如果管理不善,则不可能达到预定目标。
24.【答案】D
25.【答案】C
【解析】薪酬差异理论。200 多年前,著名的经济学家亚当·斯密认为,每个人必须综合考
虑“不同工作的利与弊”,在此基础上做出薪酬决策,为谋求“纯收益”最大化服务。如果
某项工作具有负面特性,企业就必须支付更高的薪酬来弥补这些负面特性。
26.【答案】C
19企业人力资源管理师(一级)考前模拟卷
【解析】效价是指员工对获得薪酬的偏好强度;期望是指员工对努力完成工作任务的信念强
度;工具是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念。
27.【答案】B
28.【答案】C
【解析】在成熟期,企业规模更大,获得了规模经济,能够实现稳定的利润,团队在企业的
组织架构中可普遍应用,实施团队薪酬的条件最为有利,关键是提高团队薪酬管理的有效性。
29.【答案】D
【解析】平行团队是为了完成正常组织之外的任务的团队,其成员一般是从不同部门和岗位
抽调的人员构成的。由于这种团队与正常的组织结构并存,因此被称作平行团队。平行团队
通常是为解决某一特殊的问题或承担一项特定的任务而组建的,例如质量提高团队、员工参
与团队等。这种团队可以是暂时性的,也可以是长期的,但成员基本上是“兼职”的。兼职
人员除了特殊需要之外,往往会将大部分时间和精力投入常规的、正式的工作中,而不是临
时团队中。对平行团队一般不主张实行标准的、长期地激励薪酬形式,可实行一次性认可的
货币奖励或一些非货币性奖励。
30.【答案】C
【解析】经营者年薪制是指以年度为单位确定经营者的基本报酬,并视经营成果确定其效益
或风险报酬的工资制度。
31.【答案】A
【解析】选取分析效标样本:根据工作岗位的要求,在从事该类岗位工作的员工中,分别从
绩效优秀和绩效一般的员工中,随机抽取一定数量人员进行调查。
32.【答案】A
33.【答案】B
34.【答案】C
【解析】沙盘推演测评法的特点:
①场景能激发被试者的兴趣;
②被试者之间可以实现互动;
③直观展示被试者的真实水平;
④能使被试者获得身临其境的体验;
⑤能考察被试者的综合能力。
35.【答案】C
36.【答案】D
【解析】招募环节除了要具有宣传、解释和吸引功能之外,还要具有一定的过滤功能,这也
直接牵涉到招募规模和招募成本。
37.【答案】D
【解析】评价中心法主要适用于管理人员,特别是高层管理人员的晋升考评。这种方法的特
点是先综合利用多种测评技术,对候选人的个性、兴趣、职业倾向、能力、特长、管理潜力
等进行综合评价,以全面了解候选人的素质状况。最后,通过比较测评结果,再挑选出适当
的晋升人选。
38.【答案】A
【解析】按照晋升的选择范围,企业员工内部晋升制还可以分为公开竞争型和封闭型晋升。
39.【答案】B
【解析】晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法。晋升本身还体现了企业对员工的忠诚
度、工作态度、工作表现和工作绩效的认同,因为企业不是通过外部招聘来填补岗位员工的
空缺,而是将晋升的机会给了现有的在岗员工,使他们的职务等级以及其待遇得到一定程度
20企业人力资源管理师(一级)考前模拟卷
的提升。
40.【答案】C
【解析】根据思维发散的主要方向,发散思维主要有以下几类:
①逆向思维法;
②横向思维法;
③颠倒思维法。
41.【答案】B
【解析】从众型思维障碍是指人们因懒于独立思考,或不敢标新立异,为天下先,而盲目从
众,一切都随大流,抑制了创新的敏感和勇气。在实际生活中,每个人多多少少都有从众心
理,很多人甚至因从众心理而陷入盲目性,明明稍加独立思考就能正确决策的事,偏偏跟着
大家走弯路。
42.【答案】D
【解析】缺点列举法是抓住事物的缺点进行分析,以确定发明目的的创造技法。此法直接从
社会需要的功能、审美、经济等角度出发,研究对象的缺陷,提出改进方案,简便易行。具
体实施步骤包括:①尽量列举一些事物的缺点,需要时可事先广泛调查研究,征集意见;②
将缺点加以归类整理;③逐条分析所列缺点,研究其改进方案或能否缺点逆用、化弊为利。
43.【答案】B
【解析】主体附加(添加)法是指以某一特定的对象为主体,通过置换或插入其他技术或增
加新的附件而导致发明或创新的方法,它又可称为内插式组合。此法常适于对产品不断完善、
改进时使用。如最初的洗衣机只是代替人的搓洗功能,之后才增加了甩干、喷淋装置,使其
有了漂洗和晾晒功能。
44.【答案】B
【解析】在职业生涯管理方面,机会均等原则要求企业在提供有关职业发展的各种信息、提
供教育培训机会、提供任职机会时秉持公开、公正原则,保持较高的透明度。这是组织成员
平等和人格受到尊重的体现,是维护管理人员整体积极性的保证。
45.【答案】C
46.【答案】A
【解析】通过经济增加值建立起一个连续并单一恒定的评价指标。这样的评价指标相对硬性,
改进了用权益报酬率、总资产报酬率、销售净利率、每股收益等多指标评价方式造成的混乱
局面。对股东来说,EVA 总是越多越好,从这个意义上说,EVA 是唯一能够给出正确答案的
业绩度量指标。同时经济增加值理论股东价值最大化的目标,使得企业的发展眼光看得更远,
连续性的评价指标更能真实反映企业的运营状况。
47.【答案】B
【解析】战略性衡量项目是战略主题的具体表达,同时又是设计、分解绩效指标的基础。
48.【答案】C
49.【答案】B
【解析】绩效考评过程中要使用多种考评工具,其中最重要的是数据收集和处理工具。一般
而言,收集数据可以采取发放调查表、口头或手机调查、现场观察等形式。其中常用的方法
是调查表法。
50.【答案】D
【解析】福利中的很多项目是免税的或者税收是延迟的。这种免税或者税收延迟无形中就减
少了企业的开支,使企业能把更多的资金花在改进工作效率或者改善工作条件、提高员工的
福利水平上。
51.【答案】B
21企业人力资源管理师(一级)考前模拟卷
【解析】集体谈判双方坚持点的确定,主要取决于以下因素:宏观经济状况,劳动力市场劳
动力供求状况与雇员的组织程度;企业货币工资的支付能力;其他公会组织的集体谈判结果
的影响效应。
52.【答案】D
53.【答案】B
【解析】任何一个劳工问题总有其产生、发展、认识与解决、处理、转化等过程。这种过程
性显示出劳工问题的历史性特征,在某一时期,劳工问题处理不当,可以突发事件的形式表
现出来。
54.【答案】B
【解析】生产经营单位风险种类多、可能发生多种事故类型的,应当组织编制本单位的综合
应急预案。综合应急预案应当包括本单位的应急组织机构及其职责、预案体系及响应程序、
事故预防及应急保障、应急培训及预案演练等主要内容。
55.【答案】C
【解析】劳动关系运行中的突发事件,其实质是劳动关系领域中的利益矛盾或利益冲突。
56.【答案】D
【解析】重大伤亡事故是指造成 10 人以上 30 人以下死亡,或者 50 人以上 100 人以下重伤,
或者 5000 万元以上 1 亿元以下直接经济损失的事故。发生重大劳动安全卫生事故的企业应
当保护事故现场,采取一切必要措施抢救人员和财产,防止事故扩大;稳定全体职工的情绪
和正常的生产工作秩序。
57.【答案】D
【解析】劳动功能障碍分为十个伤残等级,最重的为一级,最轻的为十级。
58.【答案】A
59.【答案】C
【解析】所谓“江山易改,本性难移”,说的就是个性的稳定性。一个人的个性是很不容易
改变的。因为个性中很大一部分来源于基因,基因是稳定的,在目前的科学技术水平下,可
以说是不可改变的。当然,一个谨慎的人有的时候也会有冒险举动,但是,那些经常性的个
性特征才是他真正的个性特征。当然,个性的稳定性并不能否定个性的可变性。
60.【答案】A
【解析】工会的教育职能是工会教育、帮助职工不断提高思想道德、技术业务和科学文化素
质。工会会同企业、事业单位教育职工以国家主人翁态度对待劳动,爱护国家和企业的财产,
进行业余文化技术学习和职工培训,组织职工开展文娱、体育活动,建设有理想、有道德、
有文化、有纪律的职工队伍。
二、多项选择题(每题 1 分,共 40 分。每题有多个答案正确,错选、少选、多选,均不得
分)
61.【答案】ABDE
62.【答案】CE
63.【答案】ACDE
【解析】经理班子是由高层经理人员(包括总经理、副总经理、总工程师、总经济师和总会
计师)组成的公司执行机构。
64.【答案】AB
65.【答案】ABDE
【解析】U 型是一元结构,U 型组织结构产生于现代企业发展的早期阶段,是最基本的组织
结构,特点是管理层级的集中控制。U 型组织结构是一种职能部门型组织结构,即公司内部
划分生产、销售、开发、财会等职能部门,公司总部从事业务的策划和运筹,直接领导和指
22企业人力资源管理师(一级)考前模拟卷
挥各部门的经营管理和业务活动。U 型组织结构主要有三种具体结构形式:直线制、职能制
以及直线职能制。
66.【答案】ACDE
【解析】企业集团从层次上划分为核心层、紧密层、半紧密层和松散层。或者说有集团公司、
全资子公司、控股公司、参股公司和关联公司等。子公司又有一级子公司、二级子公司、三
级子公司等。所以,企业集团人力资本管理也具有多种层次结构。
67.【答案】ABCD
【解析】要达到标准化,应做到:题目的标准化、施测的标准化、评分的标准化、解释的标
准化。
68.【答案】ADE
【解析】按运用情境的不同,胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。
69.【答案】ABD
【解析】公文筐测试还存在着以下不足:
①公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困难;
②公文筐测试的第二个缺点是不够经济;
③被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制;
④试题对被试者能力发挥的影响比较大。
70.【答案】ACE
71.【答案】BCE
【解析】通过招募吸引来的应聘者人数并不是越多越好。在以往的招募实践中,招募专员往
往是根据既定的招募和甄选方案,针对最终要录用的候选人人数来确定需要吸引的应聘者人
数,故选项 A 错误;内部招募可以使组织最大化地利用其在员工身上的投资,减少上岗辅导
和培训时间,可以激励内部员工的工作热情和积极性等,故选项 D 错误。
72.【答案】AD
【解析】一般来说,企业在人才招募流程设计中比较关注两个主要问题:招募的数量;应聘
者的质量。
73.【答案】ABCDE
【解析】企业建立员工谈话制度,对于教育员工、严肃制度、维护正常工作秩序、安全生产、
保护劳动者生命财产安全、杜绝严重违纪行为是十分必要的。根据谈话内容,员工谈话可分
为:员工上岗前的任职谈话;了解员工违纪情况的初步谈话;涉及投诉或者举报的,需要通
知当事人或者澄清而必须进行的警示谈话;发现员工在执行企业规则、规章等方面的不良苗
头或有不良行为,需要提醒或者进行帮助教育的诫勉性谈话。
74.【答案】BC
【解析】员工对闲暇时间、对工作地域的偏好等对工作行为的影响,会直接导致企业员工的
流动,或者是与其他影响员工流动的变量一起,决定着企业员工流动的流向和流量。此外,
员工的家庭责任、双职工家庭以及工作与非工作角色的冲突等,也都会影响员工的流动。
75.【答案】ABD
【解析】培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系是企业培训体系的三个子体系,培
训管理体系又是由企业培训制度、培训政策、管理人员培训职责、培训信息反馈、培训评估
体系、培训费用管理、培训效果与职务升迁、培训与绩效考核、培训与薪资等内容形成的一
个有机整体。
76.【答案】ADE
77.【答案】BDE
【解析】运用激励强化理论,促进培训成果转化:运用目标设置理论;运用期望理论;运用
23企业人力资源管理师(一级)考前模拟卷
24
需求理论。
78.【答案】BDE
【解析】从使用可操作角度来讲,培训成果转化机制可由以下三个子机制组成:转化环境与
条件创造机制;培训激励机制;反馈与考核机制。
79.【答案】ABCDE
80.【答案】ABC
【解析】采集员工职业发展信息的途径包括:
①通过员工人事档案查阅静态信息;
②通过考核方法获取业绩信息;
③通过各级评价方法获取综合信息。
81.【答案】ABCE
【解析】职业生涯中期既是个人职业发展的黄金时期,又是职业发展的危机期。因此,组织
应针对职业中期危机,进行有效的预防、改进和补救,加强职业管理,促进员工职业朝向顶
峰发展。具体措施如下:
①提拔晋升,保证职业通路畅通;
②安排富有挑战性的工作和新的工作任务,或者安排探索性的职业工作;
③实施工作轮换;
④继续教育和培训;
⑤赋予员工以良师益友角色,提供适宜的职业机会;
⑥改善工作环境和条件,增加报酬福利;
⑦实施灵活机动的多形式的处理方案。
82.【答案】ABCDE
【解析】5W 法实施程序是为什么(
Why),做什么(
What),何人(
Who),何时(
When),何
地(
Where),如何(
How)。
83.【答案】ABCDE
【解析】战略性绩效管理系统模型的构建包括:
①组织架构;
②组织文化;
③战略目标子系统;
④绩效管理子系统;
⑤战略性绩效管理工具。
84.【答案】ACDE
【解析】绩效考评的考评主体既包括上级、同级、下属和被考评对象自身,又包括外部客户
及利益相关者。
85.【答案】ABCDE
86.【答案】ACE
【解析】构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标,一是效率,二是公平,三是合法。
87.【答案】BDE
【解析】选项 A 错误,各部门职责分工不同,各类指标权重与部门职责密切相关,并不一定
是财务指标权重占比最高。选项 C 错误,对于岗位层面而言,四个层面指标不是必须的。
88.【答案】ACE
89.【答案】BE
【解析】从劳动供给看,工资取决于两个因素,一是劳动者及家属的生活费用和接受教育培
训的费用,二是劳动的负效用。企业人力资源管理师(一级)考前模拟卷
90.【答案】ABCE
【解析】经营者年薪制的本质特征决定了年薪制的核心是把经营者的利益与职工分离,同时
与生产经营成果的风险挂钩。这一特征决定了年薪制具有特殊职能:补偿职能;激励职能;
核算职能;约束职能。
91.【答案】ABE
【解析】对劳动力需求模型修正的三种理论:①薪酬差异理论;②效率工资理论;③信号工
资理论。
92.【答案】ACE
【解析】薪酬总额在团队中的分配方法包括以下三种:
①团队成员平均分配奖金,该方法可加强成员间的团队合作,在不能明显区分个人绩效的情
况下适合采用这种方法;
②团队成员根据贡献大小分配奖金,有时可以将一部分奖金平摊,而另一部分奖金则按照贡
献大小分别支付;
③按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金,这种方法应用较多。
93.【答案】ACE
【解析】成熟曲线的作用包括:
①明确企业工资水平的市场地位。一个企业通过调查相关专业性工作的市场数据,通过比较
本企业提供的工资水平和市场上可比工作的工资水平,企业能够评估其工资水平的市场竞争
力。
②决定员工的工资等级,使用成熟曲线来进行工资管理的企业通常把每个员工与某一条成熟
曲线联系起来,与某一员工对应的曲线应该与该员工的绩效表现具有最好的吻合度。
③工资调整,成熟曲线利用实际调查数据绘制而成,因而在一定程度上反映了企业界实际支
付给同类工作的工资的分布状况。工资专家会根据它来调整工资结构,以便与市场保持一致,
或者以之为参考,对其内部开发的曲线作细微调整以反映市场的变化和企业的工资政策。
94.【答案】ABCDE
95.【答案】AD
【解析】劳动争议诉讼与劳动争议协商、调解、仲裁这些非诉方式解决劳动争议相比,劳动
争议诉讼有如下特征:劳动争议诉讼是权利的公力救济方式;劳动争议诉讼具有强制性;劳
动争议诉讼具有严谨的程序性;劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结性程序。
96.【答案】ABCDE
【解析】发生重大劳动安全卫生事故,企业负责人必须及时了解事故情况,并立即报告当地
安全生产监督管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院、工会。
97.【答案】ABCE
98.【答案】ABCD
【解析】任务和角色需求主要从工作本身和组织结构入手,促进任务、角色的清晰化和丰富
化,增强工作自身的激励因素,激发员工的内在工作动机,提高工作满意感,从而减少压力
及紧张产生的机会。
①控制组织气氛;
②提供控制能力;
③提供社会支持;
④强化员工正式的组织沟通;
⑤目标设置;
⑥工作再设计。
99.【答案】ABC
25企业人力资源管理师(一级)考前模拟卷
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【解析】劳动争议诉讼的当事人即劳动争议的当事人,是指因劳动权利义务发生争议,以自
己的名义请求法院行使审判权解决争议或保护其劳动、用工权益的人及其相对方,即以自己
的名义起诉或应诉的人。《劳动争议调解仲裁法》第 22 条规定,发生劳动争议的劳动者和用
人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争
议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
100.【答案】ABCDE
【解析】工会通过平等协商和集体合同制度,协调劳动关系,维护企业职工劳动权益。同时,
维护职工合法权益的职能通过下列途径来实现:
1.工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。
2.企业、事业单位处分职工,工会认为不适当的,有权提出意见。
3.企业、事业单位违反劳动法律法规规定,有下列侵犯职工劳动权益情形,工会应当代表职
工与企业、事业单位进行交涉,要求企业、事业单位采取措施予以改正。
4.工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体
工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督。
5.工会有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查,有关单位应当予以协助。
6.职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理,必须有工会参加。工会应当
向有关部门提出处理意见,并有权要求追究直接负责的主管人员和有关责任人员的责任。对
工会提出的意见,应当及时研究并给予答复。
7.企业、事业单位发生停工、怠工事件,工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面
协商,反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求,企业、事业单位应当
满足。工会协助企业、事业单位做好工作,尽快恢复生产、工作秩序。
8.工会参加企业的劳动争议调解工作。地方劳动争议仲裁组织应当有同级工会代表参加。县
级以上各级总工会可以为所属工会和职工提供法律服务。
第二部分 专业能力
一、简答题
1.【答案】企业集团的本质、企业集团独特的组织构造,决定着企业集团管理体制的特点。
这些特点主要有以下几个方面:
1)管理活动的协商性。
2)管理体制的新型性。
3)管理内容的复杂性。
4)管理形式的多样性。
5)管理协调的综合性。
6)利益主体多元性与多层次性。
2.【答案】企业一般会采用典型的三步法来设计团队薪酬。
第一步:建立团队绩效标准,将设定的绩效标准作为报酬的基础。常见的绩效标准包括:效
率提高、成本降低、产品质量改进、客户满意度、安全记录等。其中,效率和产品质量的提
高或原料与劳动力成本的节约是最普遍的样板性标准。
第二步:确定团队薪酬总额,即根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付给该团
队的薪酬总额度
第三步:确定薪酬的支付形式,以及其在团队成员之间如何分配。薪酬总额在团队中的分配
方法包括以下三种:
①团队成员平均分配奖金,该方法可加强成员间的团队合作,在不能明显区分个人绩效的情
况下适合采用这种方法;
②团队成员根据贡献大小分配奖金,有时可以将一部分奖金平摊,而另一部分奖金则按照贡企业人力资源管理师(一级)考前模拟卷
27
献大小分别支付;
③按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金,这种方法应用较多。
3. 【答案】
1)留存率分别是:85%,85%,84%,76%。
2)根据留存率分析,公司的员工在 2008 年流失严重,从 2005 年到 2008 年流失事态呈加
剧趋势,可能和大的经济形式有关,也可能和行业趋势有关,但是对企业内部做一定的诊断
是必要的。建议有:加强招聘的环境分析。主要包括两个方面:
1)人员招聘的外部分析。①技术的变化。②产品、服务市场状况分析。包括:市场状况对
用工量的影响;市场预期对劳动力供给的影响;市场状况对工资的影响。③劳动力市场。主
要从两方面对招聘产生作用:一方面是市场的供求关系。另一方面是市场的地域环境。④竞
争对手的分析,主要包括:竞争对手正在招聘哪类人员?招聘条件是怎样的?竞争对手采取
怎样的招聘方式?竞争对手提供的薪酬水平是怎样的?竞争对手的用人政策是怎样的?
2)人员招聘的内部环境分析。①组织战:②岗位性质,包括岗位的挑战性和职责、岗位的
发展和晋升机会等;③组织内部的政策与实践,包括人力资源规划和内部晋升政策。对员工
流动的分析。分析变量和方法的内容应包括:对员工工作满意度的测量与分析评价;员工对
其在企业内未来发展的预期和评价;员工对企业外其他工作机会的预测和评价;非工作影响
因素及其对工作行为的影响;员工流动的行为倾向:①对自愿流出者的访谈及跟踪调查;②
群体批次分析法;③成本收益分析法;④员工流动后果分析法。结合上述结论,选择适当的
吸引人才策。企业吸引人才的因素分析:通常高工资、高福利是吸引人才的最佳方法,但不
是唯一方法。优秀企业吸引人才的优势:①良好的组织形象和企业文化;②增强员工工作岗
位的成就感;③赋予更多更大的责任和权限;④提高岗位的稳定性和安全感:⑤保持工作、
学习与生活的平衡。途径和方法:①向应聘者介绍企业的真实信息;②利用廉价的“广告”
机会;③与职业中介机构保持密切联系;④建立自己的人际关系网;⑤营造尊重人才的氛围;
⑥巧妙获取候选人信息。实施并不断改进,形成规范。
4.【答案】
1)该公司的薪酬采用的是混合型薪酬策略。
2)该策略的特点是可促使员工关注企业的财务状况,刺激员工提高劳动生产率:同时向
员工表明,公司需要勇于承担风险的员工,并希望他们能与企业承受冒险的压力:它的基薪
低于市场平均水平,相对降低了劳动成本。其他薪酬策略还有跟随型薪酬策略,特点是力图
使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本,同时使本企业吸纳员工的能力接近产品
竞争对手的水平。使企业避免在产品定价或保留高素质员工队伍方面处于劣势地位,保持着
与外部市场之间的平衡关系。企业在劳动力市场不能处在优势地位。不过对于处于平衡发展
期的企业意义重大:领先型薪酬策略,特点是强调高薪用人,以高于市场竞争对手的薪酬水
平增强企业薪酬竞争力,最大限度地发挥企业吸纳和留住员工的能力,弥补岗位工作存在着
的不足和困难,但也给财务方面产生了压力:滞后型薪酬策略,特点是强调企业薪酬低于或
落后于市场的薪酬水平及其增速,实行本策略也许会影响企业吸纳和留住人才,宜在经济萧
条时期,企业处于创业、转型、衰退等特殊时期采用。
5.【答案】
1)不妥。提高基本薪酬一般基于以下事实:
第一,整个生活水平发生变化或通货膨胀;
第二,其他员工对同类工作的薪酬有所改变;企业人力资源管理师(一级)考前模拟卷
28
第三,员工的经验进一步丰富;
第四,业绩、技能有所提高。
2)员工流动率的调查内容
1)企业工作条件和环境方面的因素;
2)员工家庭生活方面的影响因素;
3)员工个人发展方面的影响因素;
4)其他影响员工流动的因素。
6.【答案】
1)A 集团采取的是运营管控型模式,其特点如下:
业务组合:业务单一或者高度相关;
战略管理:具体集团及下属企业战略的制定和实施、控制;
业务管理:具体重大经营决策和相关业务的统一管理;
人力资源管理:直接对具体的人力资源管理操作进行控制;
管理目标:下属企业经营行为的统一与优化,控制行业关键。
2)控股子公司的优点:可通过控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市场和地区;
通过控股子公司迅速进入新的事业领域或支配更多的社会资源;通过控股子公司可以合理避
税,规避经营风险;
控股子公司的缺点:对一般控股企业,母公司董事会成员要遵守规范经营,违规给子公司造
成损失的应承担赔偿责任;母公司对有控制协议的子公司盈亏负责,子公司无法弥补时必须
由母公司来平衡,但母公司不承担子公司及第三方的债务。
3)医疗设备零件供应商从企业集团组织结构层次来看是参股公司,属于协作(关系)企
业,协作(关系)企业在企业集团中的地位决定了它在很大程度上受核心企业的制约和控制,
这种制约和控制在国外的产业型企业集团中尤为明显。主要表现为:
①企业系列化,即根据不同情况和需要,把协作(关系)企业组织起来,配套成龙。企业系
列化有水平系列化和垂直系列化等多种形式。
②人事参与。为加强核心企业与协作(关系)企业之间的关系,核心企业不断派遣干部去协
作(关系)企业协助工作。
③提高协作(关系)企业的素质,主要通过干部培训、技术交流等形式推广核心企业的管理
方法,这样不仅有利于提高协作(关系)企业的技术水平,提高核心企业主导产品零部件的
质量,降低外购件的成本,而且协作(关系)企业从中也能获得好处。

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